Даљинско путовање може помоћи запосленима у моралу без губитка продуктивности

Упркос чињеници да живимо у хиперповезаном свету, послодавци су и даље забринути да ће рад на даљину негативно утицати на продуктивност,

Нова студија може умањити забринутост јер су истраживачи Универзитета у Илиноису открили да даљинско пословање доноси позитивне ефекте за две важне мере успешности запослених.

Поред тога, истраживачи су открили да способност даљинског рада може произвести снажне позитивне ефекте за неке запослене.

Рави С. Гајендран, професор пословне администрације, верује да његово истраживање показује да је рад на даљини позитивно повезан са побољшањима у перформансама заснованим на задацима и контексту.

Практично, бенефиције се односе на организационо понашање запосленог или његов допринос стварању позитивног, кооперативног и пријатељског радног окружења.

„Након што је Иахоо променио политику рада на даљину, ово питање:„ Да ли је рад на даљини добар за перформансе? “Дошао је до изражаја“, рекао је.

„У то време било је пуно расправа о томе, али било је врло мало доступних доказа. Па, сада имамо неке доказе који кажу да су даљински путници добри и добри сарадници на послу. “

За студију су Гајендран и коаутори Давид А. Харрисон са Универзитета Тексас у Аустину и Келли Деланеи-Клингер са Универзитета Висцонсин у Вхитеватер развили теоријски оквир који повезује даљинско пословање и учинак запослених.

Анализирали су податке на терену од 323 запослених и 143 подударна надзорника у разним организацијама.

"Њихови налази требало би да угуше сваку забринутост руководства вишег нивоа због жељеног радног аранжмана", рекао је Гајендран.

„Иако смо открили да је позитиван ефекат даљинског рада био скроман, чак и мали позитивни ефекат је велика ствар, јер многи послодавци претпостављају најгоре са даљинским радом“, рекао је Гајендран.

„Чак и ако уопште нема ефекта - ако је студија показала да даљинско путовање у суштини не наноси штету, да се не разликује од боравка у канцеларији - то би само по себи било откриће.“

Према студији, телекомутери желе да се на њих гледа као на „добре грађане“ компаније како би оправдали своје флексибилне радне аранжмане.

„Осећају се приморанима да иду више и даље како би учинили своје радно присуство видљивијим и учинили се познатим као имовина“, рекао је Гајендран.

„Заправо, готово прекомерно надокнађују пружањем додатне помоћи, јер дубоко у себи знају да би њихов специјални аранжман могао лако нестати. Тако дају мало додатног повраћаја у организацију. “

Додатни напор такође може бити истински знак захвалности, рекао је Гајендран.

„Њихово размишљање би могло бити:„ Мој шеф ми даје нешто посебно, морам да му узвратим и вратим мало “, рекао је.

„Наши подаци то не раздвајају, али претпостављам да је то могуће. Ако радите на даљину, не желите да вам сарадници замерају због тог договора. Желите да и даље мисле да сте од помоћи. Не желите да будете „ван вида, изван ума“. “

Студија је такође открила да дозвољавање раднику који има добар однос са шефом да вози на посао не мора нужно много померати иглу у обављању посла.

„То не штети перформансама; остаје иста ”, рекао је Гајендран. „У суштини је равно. За те раднике је статус куо. “

Али ако радник нема сјајан однос са шефом, испоставило се да даљина заправо ради на побољшању њихових перформанси.

„Када су односи запосленик-послодавац затегнути, а онда шеф каже:„ У реду, дозволићу вам да радите од куће “, то побољшава учинак запосленог, вероватно зато што се осећају љубазније према свом шефу“, он рекао.

Супротно томе, ако запосленик има одличан однос са својим шефом, а шеф му тада даје могућност да се преусмеравају на посао, „то је само још један предуслов за звездастог запосленог“, рекао је Гајендран.

„Али за некога ко није у најбољој вези са својим надређеним, постизање овог посебног радног односа је значајно“, рекао је.

„Запослени је мотивисан да врати и ради више како би осигурао да аранжман не буде одузет. Тако да се њихов учинак заправо побољшава. “

Гајендран је претходно проучавао однос послодавца и запосленог кроз призму „размене вођа-члан“, која укључује неговање поверења, лојалности, повратних информација о развоју и подршке између вође тима и члана тима.

Иако је вероватније да ће менаџери проширити привилегије рада на даљину само на подређене који се високо котирају на скали „размена вођа-члан“ (ЛМКС), даљина ће вероватно побољшати задатак и контекстуалне перформансе подређених који се рангирају ниско на скали.

„Чини се нимало паметним да супервизори треба да дају привилегије на даљину високим запосленима у ЛМКС-у, онима којима менаџери и супервизори верују и верују да су вредни примања посебних привилегија“, рекао је.

„Али у светлу доказа из наше студије, који сугеришу да даљина има још већи позитиван ефекат на запослене који немају најбољи однос са својим надзорницима, можда ће бити потребно преиспитати политике подобности како би се осигурало да и запослени са ниским нивоом ЛМКС имају могућност приступа виртуелним радним аранжманима “.

Друго питање које су истраживачи размотрили када радницима дозвољавају да путују на посао је шта се дешава са „контекстуалним учинком“ запосленог, такође познатим као понашање у организационом грађанству.

Ова перспектива обухвата све, од тога да будемо кооперативни, услужни и пажљиви колега, као и посвећени запосленик који вредно ради, преузима иницијативу и следи организациона правила.

Истраживачи су открили да, под неким околностима, рад на даљини заиста може побољшати тај аспект рада.

„Поред доброг обављања посла, понашање у држављанству гласи:„ Да ли сте од помоћи другима? Да ли сте посвећени члан организације? Јесте ли посвећени? ’“, Рекао је Гајендран.

„Све те ствари је теже показати ако сте телекомутер. Али наше истраживање показује да даљинско пословање има позитивне ефекте не само на перформансе запосленика засноване на задацима, већ и на њихове контекстуалне перформансе у самом радном окружењу. “

Иако релативно раширено, рад на даљини није норма на већини радних места, нити је погодност која се аутоматски додељује истакнутим запосленима.

„Запослени не само да то мора да тражи, већ мора да му се одобри, тако да цео процес то чини посебним“, рекао је Гајендран. „А када запосленом буде дозвољено да вози на посао, осећа захвалност организацији.“

Али да ли је важно да ли сви имају посебан третман или је само неколицини одабраних дозвољено да путују на посао?

„Испоставило се да ако сви то добију, онда се то сматра мање посебним, а ентузијазам због тога опада“, рекао је Гајендран. „Запослени то доживљава као нормалан део радног века, па не сматра да је неопходно ићи више и више да би то оправдао.

Али ако је то погодност која се даје само одабраној групи људи, онда они мисле: ‘Хеј, ово је велика ствар.’

Слобода и аутономија које долазе с њом постају вредноване, а то је мотивисаније, што подстиче учинак и тиме чини запосленог бољим организационим грађанином. "

Гајендран упозорава да истраживање не одмерава ко и која врста посла треба да дозволи даљинско путовање.

„Ми само покушавамо да кажемо да све зависи од контекста у којем ће се одвијати, а одређене околности више него друге диктирају када би то било корисно“, рекао је.

Студија ће се појавити у часопису Психологија особља.

Извор: Универзитет у Илиноису