Неусаглашеност личних потреба, радне обавезе могу подстаћи сагоревање

Нова студија показује да се сагоревање јавља када постоји несклад између несвесних потреба и захтева који имате на послу.

На пример, изгарање се може догодити одлазећем књиговођи који жели да склопи нова пријатељства, али чији посао пружа мало могућности за то, или можда менаџеру који не ужива у средишту позорности или у лидерској улози. У оба ова примера постоји неусклађеност између индивидуалних потреба запослених и захтева на послу.

Изгарање се дефинише као стање физичке, емоционалне и менталне исцрпљености од посла, што доводи до недостатка мотивације, ниске ефикасности и осећаја беспомоћности. Његови здравствени ефекти укључују анксиозност, кардиоваскуларне болести, имунолошке поремећаје, несаницу и депресију.

„Мотивисана радна снага је кључ успеха у данашњој глобализованој економији. Овде су нам потребни иновативни приступи који превазилазе пружање атрактивних радних услова “, рекла је др. Беате Сцхулзе, виши истраживач на Одељењу за социјалну и медицину рада Универзитета у Лајпцигу и потпредседник Швајцарске стручне мреже за изгарање.

„Усклађивање мотивацијских потреба запослених са њиховим свакодневним активностима на послу може бити пут напред. Ово такође може помоћи у решавању растуће забринутости због менталног здравља запослених, јер је сагоревање у основи ерозија мотивације. “

За ову студију истраживачи са Универзитета у Цириху у Швајцарској и Универзитета у Лајпцигу у Немачкој регрутовали су 97 жена и мушкараца између 22 и 62 године путем веб странице Свисс Бурноут, информативног ресурса и форума за Швајцарце који пате од сагоревања.

Учесници су попунили упитнике о свом физичком благостању, степену сагоревања и карактеристикама свог посла, укључујући његове могућности и захтеве.

Студија се фокусирала на два важна мотива: мотив моћи и мотив припадности.

Мотив моћи дефинисан је као потреба за преузимањем одговорности за друге, одржавањем дисциплине и учествовањем у препиркама или преговорима, како би се осећали снажно и ефикасно. Мотив припадности је потреба за позитивним личним односима, како би се осетило поверење, топлина и припадност.

Да би проценили ове имплицитне мотиве - који се не могу измерити директно путем самоприказа, јер су углавном несвесни - истраживачи су користили инвентивну методу: Тражили су од учесника да напишу маштовите кратке приче како би описали пет слика, на којима је архитекта, трапез уметници, жене у лабораторији, боксер и сцена у ноћном клубу.

Сваку причу анализирали су обучени програмери, који су тражили реченице о позитивним личним односима између особа (на тај начин изражавајући мотив припадности) или о особама које имају утицај или утицај на друге (изражавајући мотив моћи). Учесници који су у својој причи користили много таквих реченица добили су вишу оцену за одговарајући имплицитни мотив.

Истраживачи су открили да је неусклађеност у било ком смеру ризична: запослени могу да изгоре када имају превише или немају довољно могућности за моћ или припадност у поређењу са њиховим индивидуалним потребама.

„Открили смо да је фрустрација несвесних афективних потреба, узрокована недостатком могућности за мотивисано понашање, штетна за психолошку и физичку добробит“, рекла је водећа ауторка др Вероника Брандстаттер, професор психологије са Универзитета у Цириху. .

„Исто важи и за циљање ка циљу које се не подудара са добро развијеним имплицитним мотивом за моћ или припадност, јер су тада неопходни прекомерни напори за постизање тог циља. Оба облика неусклађености делују као „скривени стресори“ и могу проузроковати сагоревање “.

Што је већа неусклађеност између нечијег мотива припадности и опсега личних односа на послу, то је већи ризик од сагоревања. Исто тако, нежељени физички симптоми, као што су главобоља, бол у грудима, несвестица и отежано дисање, постали су све чешћи са све већом неусклађеношћу мотива мотива запосленог и обима моћи на његовом послу.

Важно је да налази показују да интервенције које спречавају или поправљају такве неусклађености могу повећати благостање на послу и смањити ризик од сагоревања.

„Полазна тачка би могла бити одабир кандидата за посао на такав начин да се њихови имплицитни мотиви подударају са карактеристикама отворене позиције. Друга стратегија би могла бити такозвана „израда послова“, где запослени проактивно покушавају да обогате свој посао како би удовољили својим индивидуалним потребама. На пример, запосленик са снажним мотивом за припадништво може се бавити својим задацима на начин који више сарађује и покушати да пронађе начине за више тимског рада “, рекао је Брандстаттер.

Налази су објављени у часопису Границе у психологији.

Извор: Фронтиерс