Нова анкета помаже ускладити самоефикасност са послом и развојем каријере

Европски истраживачи су развили нови алат који помаже компанијама да науче како се њихови запослени носе са изазовном и стресном ситуацијом на радном месту. Нова анкета открива сложеност самоефикасности, веровање у нечије способности за постизање циља или исхода.

Истражитељи верују да проширено знање веровања појединца о својим могућностима може значити боље запошљавање и појачану обуку, што игра главну улогу у развоју каријере.

Према истраживачима, самоефикасност је важна у мотивацији, благостању, личном постигнућу и испуњењу појединца. Вештина у великој мери утиче на радно понашање јер запослени морају не само да извршавају задатке већ и да управљају својим негативним емоцијама, као и међуљудским односима.

Упркос томе, самоефикасност се углавном процењује у односу на радне задатке, а не на осећања и међуљудске аспекте.

Нова истрага имала је за циљ да попуни празнину развијањем и тестирањем нове скале самоефикасности у раду како би се проценила перцептивна способност појединаца не само у управљању задацима, већ и негативним емоцијама, емпатичности и асертивности.

Истраживање су водили истраживачи Универзитетске пословне школе Норвицх на Универзитету Источне Англије (УЕА), Одељења за психологију на Универзитету Сапиенза у Риму, школе за учење на даљину Унинеттуно Телематиц Интернатионал Университи и Центра за напредак у науци о понашању на Универзитету Цовентри.

Резултати две студије, у којима је учествовало укупно 2892 италијанских запослених, пружају доказе о додатној вредности свеобухватнијег приступа процени самоефикасности на послу.

Истраживачи такође верују да нова скала има практичне импликације за менаџмент и особље; на пример у процесима регрутовања и оцењивања, као и развоју каријере и обуци.

Налази који се појављују у Часопис за професионално понашање, показују да:

• што више запослених себе доживљава као способних да управљају својим задацима и ефикасно испуне своје циљеве (самоефикасност задатка), то боље раде и мање је вероватно да ће се лоше понашати на послу;
• што више запослених себе доживљава као способне да управљају својим негативним емоцијама у стресним и конфликтним ситуацијама (негативна емоционална самоефикасност), то мање пријављују физичке симптоме и мање доживљавају негативне емоције у односу на свој посао;
• што више запослених себе доживљава као способне да разумеју расположења и стања својих колега (емпатична самоефикасност), то је већа вероватноћа да ће прећи додатни километар у свом радном животу и помоћи колегама.

Коаутор др. Роберта Фида, стручњак за организационо понашање у Норвицх Бусинесс Сцхоол, рекла је: „Наши резултати такође су показали да што више запослених себе доживљава као способних да заступају своја права и идеје, оно што називамо асертивном самоефикасношћу, утолико више им се чини да се укључују у контрапродуктивно радно понашање циљајући организацију у целини. Чини се да ово сугерише да асертивну самоефикасност треба сматрати фактором ризика.

„Међутим, даље анализе показале су да свођење појединаца на одвојене елементе може прикрити њихову сложеност. Заиста, резултати овог истраживања показали су важност разматрања односа између различитих уверења о самоефикасности и њиховог комбиновања. Ово нам помаже да схватимо како појединци организују своје способности како би испунили своје циљеве и управљали собом у изазовним и захтевним ситуацијама. “

Налази су посебно показали да када запослени имају високу асертивну самоефикасност, уз висок задатак, негативну емоционалну и емпатичну самоефикасност, заправо нису показали веће контрапродуктивно радно понашање.

Напротив, то су они који помажу и прелазе додатни километар, као и они који показују добро благостање. Супротно томе је тачно за запослене са високом емпатичном самоефикасношћу, али ниским задатком, негативном емоционалном и асертивном самоефикасношћу.

Резултати су такође показали да када запослени имају високу ефикасност у раду, али себе не доживљавају као способне да управљају негативним емоцијама у стресним и конфликтним ситуацијама, разумеју потребе и расположење других или заговарају своја права и идеје, несумњиво добро раде у свом послу, али они „плаћају цену“ у смислу благостања.

Рекао је Фида, „Коришћењем скале, управљање и људски ресурси могу стећи свестрано разумевање својих запослених током своје каријере и могу процењивати и надгледати веровања појединаца у односу на различите способности саморегулације.

„На пример, у процесу запошљавања може пружити релевантне информације да би се разумело како се потенцијални запослени могу прилагодити радном окружењу. Такође се може користити у систему оцењивања као саморефлективни алат.

„Поред тога, може пружити релевантне информације за развој каријере, као и за обуку и стручно саветовање. Може да пружи информације о дизајну прилагођених интервенција чији је циљ промовисање компетенција саморегулације запослених у „мање обученим“ способностима саморегулације “.

Извор: Универзитет Источне Англије