Подзапосленост може довести до креативности и посвећености
Супротно ономе што већина људи мисли, према новом истраживању подзапосленост може довести до креативности и посвећености послодавцу.
Према стручњацима за менаџмент на Универзитету Рице, Кинеском универзитету у Хонг Конгу у Шенжену и Кинеском универзитету у Хонг Конгу, статистике показују да је значајан део радника широм света недовољно запослен или ради на пословима који су испод њихових капацитета.
Истраживачи су проценили да се слаба запосленост креће од 17 до две трећине радне снаге у Азији, Европи и Северној Америци.
„Наши резултати имају важне импликације за менаџере“, рекао је коаутор студије др Јинг Зхоу, професор менаџмента из Хоустон Ендовмент-а на Рице’с Јонес Градуате Сцхоол оф Бусинесс. „Менаџери не би требало да претпостављају да ће запослени увек негативно реаговати на своју перцепцију да су незапослени. Наши резултати сугеришу да менаџери морају бити опрезни у откривању перцепције подзапослености међу запосленима.
„Када менаџери примете да се њихови запослени осећају незапослено, требало би да подрже напоре запослених да проактивно промене границе или формалне описе својих радних задатака, попут промене редоследа задатака, повећања броја задатака које обављају или проширења обима задатака “, наставила је.
„Будући да многи запосленици могу доживјети перцепцију слабе запослености, менаџери би требали пружити подршку у одржавању позитивних исхода у овим ситуацијама.“
Истраживање објављено у Часопис Академије за менаџмент, заснован је на теоретском моделу који повезује подзапосленост са креативношћу и понашањем грађанског грађанина у организацији, што се показује добровољним залагањем особе за организацију или компанију и позитивним понашањем које није део његовог или њеног описа посла.
Истраживање је пружило подршку моделу са три таласа, временски заосталим кинеским наставницима средњих школа и теренском студијом техничких радника у фабрици електронске опреме у Кини.
У првој студији, користећи податке од 327 наставника и њихових непосредних руководилаца, истраживачи су пронашли подршку својим хипотезама да су сматрали да је подзапосленост имала нелинеарну везу са израдом задатака. То значи да се израда задатака дешава у највећој мери када је опажена недовољна запосленост на средњем нивоу - када су запослени себе сматрали мало или умерено подзапосленим. Када се примети да је подзапосленост прениска или превисока, израда задатака се смањује, према налазима студије.
Истраживачи су такође открили да је овај однос модериран организационом идентификацијом, која се односи на степен у којем запослени осећа јединство или припадност својој организацији и укључује атрибуте организације у своју самоодређење.
Када је организациона идентификација наставника била висока, бавили су се већим израдом задатака за организацију на средњим нивоима уочене подзапослености. Такође су открили да је израда задатака позитивно повезана са креативношћу и понашањем у организационом грађанству.
У другој студији, задаци симулације за 297 техничких радника пружили су конвергентне доказе да објективна подзапосленост - опипљиви или уочљиви случајеви неадекватног запошљавања, као што су пренаученост и прекомерно искуство - индиректно утичу на израду задатака кроз опажену подзапосленост.
У складу са првом студијом, опажена недовољна запосленост тада је имала нелинеарну везу са израдом задатака. Израда задатака догодила се у највећој мери када се опажавање слабе запослености налазило на средњем нивоу, открило је истраживање.
Истраживачи су приметили да нелинеарни однос између уочене слабе запослености и израде задатака сугерише да постоје ограничења на која се могу очекивати позитивне реакције.
„Позитивна страна нелинеарне везе подразумева да низак до средњи степен опажене недовољне запослености може навести запослене да активно креирају посао на начине који доносе корист организацији“, рекли су у студији.
„Међутим, негативна страна нелинеарне везе наглашава да су велика одступања између капацитета запослених и захтева за послом штетна.“
„Наши налази о модерирајућој улози организационе идентификације сугеришу да праксе које појачавају организациону идентификацију могу помоћи у повећању напора у изради задатака за запослене који себе доживљавају као незапослене“, рекао је Зхоу. „Све у свему, наши резултати подстичу менаџере да проактивно раде на постизању позитивних одговора на подзапосленост.“
„Друга релевантна импликација је да менаџери за запошљавање не би требало да одбију кандидате за посао који су преквалификовани, јер такви појединци, ако се њима управља на одговарајући начин, могу донети креативност и понашање организационог грађанства у организацији“, закључила је она.
Извор: Универзитет Рице
