Нека анксиозност на радном месту може бити корисна

Нова истраживања сугеришу да анксиозност на послу можда није увек лоша ствар; то заправо може побољшати мотивацију и побољшати перформансе.

„Постоји много теорија и модела анксиозности, али ово је први модел смештен на радном месту који се фокусира на запослене“, рекла је коауторка Јулие МцЦартхи, др, са Одељења за менаџмент на Универзитету у Торонто.

МцЦартхи је, заједно са бившом студенткињом и главном ауторком др Бонние Хаиден Цхенг, сагледала оба покретача анксиозности на радном месту, као и његов однос према учинку запослених.

„Ако имате превише анксиозности и потпуно вас прождире, то ће вам нарушити учинак“, рекао је МцЦартхи, стручњак за организационо понашање.

„С друге стране, умерени ниво анксиозности може олакшати и подстаћи перформансе.“

Ако су запослени стално ометани или размишљају о стварима које им изазивају анксиозност, то ће их спречити да извршавају задатке на послу и то на крају може довести до исцрпљености и сагоревања, рекао је Цхенг.

Међутим, постоје тренуци када анксиозност може појачати учинак помажући запосленима да се фокусирају и саморегулишу своје понашање.

Цхенг ово упоређује са спортистима који су обучени да искористе анксиозност како би остали мотивисани и остали на задатку.

Исто тако, ако се запослени укључе у нешто што се назива саморегулативном обрадом - надгледањем напретка на задатку и усмеравањем напора ка извршавању тог задатка - то може помоћи у побољшању њиховог учинка.

„Уосталом, ако немамо анксиозност и једноставно нам није стало до учинка, онда нећемо бити мотивисани да радимо посао“, рекао је Цхенг.

Рекла је да ће мотивисани запослени, радно мотивисани, вероватније да искористе анксиозност како би им помогли да се усредсреде на своје задатке.

Штавише, они који су емоционално интелигентни могу препознати своје осећање тескобе и користити их за регулисање својих перформанси. Појединци који су искусни и вешти у свом послу такође имају мању вероватноћу да анксиозност утиче на њихов учинак.

Модел анксиозности на радном месту који су развили Цхенг и МцЦартхи подељен је у две категорије.

Једно подручје укључује особине карактера или диспозициону презентацију. На пример, ако неко већ има висок ниво опште анксиозности, његова искуства са анксиозношћу на радном месту биће другачија од оних која то немају.

Други покрива ситуационе аспекте, оне који се јављају у одређеним радним задацима. Неки запослени могу бити више погођени оценама посла, јавним наступима или другим задацима који им могу одвратити пажњу и довести до лоших резултата.

Студија која се појављује у Часопис за примењену психологију, такође наводи многе покретаче за анксиозност на радном месту. Међу најистакнутије спадају послови који захтевају стално изражавање или потискивање емоција - мислите „услуга са осмехом“ - као и послови са сталним зацртаним роковима или честим организационим променама.

Политика у канцеларији и контрола над радом су други важни фактори. Карактеристике запослених, укључујући старост, пол и радни однос, такође могу утицати на искуство анксиозности на радном месту.

Аутори примећују да је анксиозност све веће питање на радним местима. Недавна истраживања открила су да 72 одсто Американаца који свакодневно трпе анксиозност каже да им то омета посао и лични живот.

Иако аутори не оправдавају изазивање анксиозности код запослених ради подстицања високих перформанси, добра вест за запослене који хронично доживљавају анксиозност на послу или који је с времена на време искуси је да то може помоћи учинку ако могу сами да регулишу своје понашање .

„Управљање анксиозношћу може се постићи препознавањем и адресирањем покретача анксиозности на радном месту, али и свешћу о томе како га искористити да би се потакнули учинци“, рекао је Цхенг.

Рекла је да постоји много стратегија које организације могу користити за помоћ запосленима. Неке од њих укључују обуку за јачање самопоуздања, нуђење алата и ресурса за обављање задатака на послу и опремање запослених стратегијама за препознавање, употребу и управљање осећајем анксиозности кроз развој емоционалне интелигенције.

Извор: Универзитет у Торонту