Радите са током живота за пословни успех

Постоји једна тајна обилног пословног просперитета коју чини само неколико успешних компанија широм света. То је следеће: Људска бића су тврда да буду друштвена, међусобно повезана бића. Трајни успех у послу у потпуности зависи од рада са токовима људског живота, а не против њега.

Превише корпорација послује из фундаменталног и дубоко усађеног страха од недостатка, што их претвара у снажне милитаристичке машине које се хватају за ресурсе и остављају раднике дубоко неповезаним и незадовољним.

Из овог начина размишљања произлази раширено малтретирање, велика флуктуација, изостајање са посла, неактивна радна снага и на крају, знатна ерозија профита.

Чини се да је тешко поверовати да је фабрика технолошких производа Фокцонн у Кини спровела политику спречавајући запослене у њиховој монтажној линији да разговарају једни с другима током њихових смена од 12 до 14 сати, што је директно довело до више од 20 самоубистава. Како то може икада бити добро за посао? [1]

Или размислите о америчкој поштанској служби, која је 1980-их применила нови пословни модел вођен профитом, са оштрим стилом управљања. Имали су брзе машине за сортирање поште које су запослене претварале у роботе по 10 сати. Као резултат тога, брзо су развили опетоване повреде деформација, па чак и неки од њихових најнеображенијих запослених почели су да се усмеравају ка фантазијама да настављају с убијањем. [2]

Узрочни фактори људске среће такође су узрочни фактори пословног успеха. Најбоља предузећа гаје нашу потребу да будемо повезани као снага, а не да је слажемо као слабост.

На пример, размотрите компаније попут високотехнолошке фирме Горе Ассоциатес, произвођача тканине Горе-Тек и Вхоле Фоодс, супермаркета здраве хране. [3]

Горе се стално налази на листи најбољих америчких компанија за које треба да ради. Има трећину промета у просеку у индустрији, непрекидно је био профитабилан за сваку од својих више од 35 година рада, наставља да расте и има иновативну линију производа са високим профитом на којој индустрија завиди.

Горе има мале управљачке радне тимове смештене у одвојеним зградама, од којих је сваки одговоран само за један од својих производа. Њихова је егалитарна, нехијерархијска организациона структура. Они немају разрађене стратешке планове, нити се буџети и плате одређују колективно.

Слично томе, Вхоле Фоодс има отворену политику која омогућава запосленима да сазнају шта сви зарађују - све до извршног директора, што ствара велико поверење и став „сви смо у овоме заједно“. Ако запослени желе да буду плаћени више, компанија је транспарентна у погледу тога какав ће посао довести до таквог исхода. Резултат је високо мотивисана, продуктивна радна снага са дубоким осећајем заједнице.

Према истраживању антрополога Робина Дунбара, људска бића функционишу унутар највећих друштвених група свих сисара и имају одговарајуће велики неокортекс који се носи са тим степеном сложености.

Магични број, изнад којег озбиљно преоптерећујемо границе свог когнитивног капацитета, је 150. Ако је радна јединица већа од те, тада постаје безлично окружење испуњено странцима. Понашање контроле зависи од крутих правила и хијерархије, што заузврат ствара зрео терен за малтретирање на радном месту.

Радни тимови мањи од 150 омогућавају сваком члану да имају исте заједничке циљеве рада, што им омогућава да се лично познају, постану блиско дружење и деле већу лојалност и кохезију.

Сви ми желимо да наш рад значи нешто више од самог себе и да битно утичемо на животе других, чак и ако је допринос мали. Желимо да наш рад буде ангажован и пријатан и желимо да будемо препознати по ономе што производимо.

Мање групе олакшавају основне састојке благостања, што је према Мартину Селигману [4] описано скраћеницом „ПЕРМА:“

Позитивне емоције
Ангажовање
Односи
Значење
Достигнуће

Компаније које желе да побољшају културу свог радног места морају да преузму контролу над омогућавањем што већег броја ових састојака како би створиле ефикаснију пословну структуру која појачава морал особља и финансијску добит.

Референце

1. Гладвелл, М. (2000). Кључна ствар: Како мале ствари могу направити велику разлику. Лондон: Абацус.

2. Убиство преко пуномоћника: Како је Америка отишла у пошту (2010). Документарни филм; Режија: Емил Цхиабери; Продуцент: Јамес Молл.

3. Грисволд, А. (2014). Ево зашто запосленици у целој храни траже међусобне зараде. Бусинесс Инсидер Аустралиа.

4. Селигман, М. (2002). Аутентична срећа: Коришћење нове позитивне психологије за остваривање вашег потенцијала за трајно испуњавање. Нев Иорк, НИ: Тхе Фрее Пресс.