Када је твој бол мој добитак

Ако се неко на радном месту малтретира, његове колеге могу одговорити са емпатијом или с сцхаденфреудеом.

Сцхаденфреуде доживљава задовољство, радост или самозадовољство након што сазна или сведочи о невољи, неуспеху или понижавању другог.

Нова студија показује да се сцхаденфреуде јавља првенствено у високо конкурентном радном окружењу, када несрећа једне особе олакшава циљеве друге.

Још горе, сцхаденфреуде може бити заразан, према истраживачима са Универзитета у Цириху. Због тога је добра пословна политика успостављање инклузивне радне климе и подстицаја заснованих на тиму, кажу истраживачи.

Већина запослених је чула или видела да је колега малтретиран, разговарано или малтретирано. До данас, већина истраживања на ову тему тврди да посматрачи осјећају емпатију према жртвама и бијес према починиоцима.

Међутим, др. Јамие Глоор, пословни економиста из УЗХ, верује да ово гледиште поједностављује сложену природу друштвене динамике. Сарађујући са колегама са Шангајског универзитета Јиао Тонг и Националног универзитета у Сингапуру, проучавала је појаву, развој и последице понашања сцхаденфреуде-а, емоције о којој су филозофи расправљали још код Аристотела, али коју су савремена организациона истраживања у великој мери превидела.

Иако савремене организације могу пружити позитивна друштвена искуства, попут другарства и подршке, оне такође стварају конкуренцију, завист и међугрупне напетости, према истраживачима.

Ова негативна динамика повећава вероватноћу да ће неки људи имати користи од малтретирања других, рекли су истраживачи, истичући да је у тим условима сцхаденфреуде у стању да настане и напредује.

„У сложеним и прогресивно заузетим окружењима, попут радних места, фокусирамо се на оно што је најрелевантније за нас и наше циљеве“, рекао је Глоор.

То значи да је већа вероватноћа да ће сцхаденфреуде бити усмерен према запосленима који се посебно истичу и на којима им се завиди, приметила је.

„Лоше поступање може изједначити терен, потенцијално повећавајући сопствене шансе за жељене награде, попут бонуса и унапређења“, рекла је она.

Сарадници могу бити нарочито одважни у показивању превара, ако се сматра да је жртва заслужила злостављање и да је некако одговорна, на пример, због прошлих недела. Истраживачи указују на разлику између овог праведног сцхаденфреуде-а и амбивалентног сцхаденфреуде-а, када је задовољство у туђој несрећи замагљено осећањем кривице и срама.

Проблем са сцхаденфреудеом, посебно када се сматра оправданим, је тај што може покренути више циклуса злостављања, рекли су истраживачи.

То може довести до тога да сарадници почну неправедно да се понашају према циљу свог сцхаденфреуде-а, на пример одбијањем да им помогну или активним искључивањем. На тај начин, задовољство у болу друге особе може створити зачарани круг злостављања, рекао је Глоор.

„Ако сцхаденфреуде постане широк међу запосленима, злостављање би такође могло постати норма“, додала је она.

Како менаџери могу да се супротставе сцхаденфреудеу?

Истраживачи саветују лидере да развијају заједничке визије и промовишу тимске, а не индивидуалне подстицаје.

Стварање инклузивног окружења такође може помоћи у смањењу осећаја „другости“, што такође може промовисати осећај превара.

Такође је важно да шефови одржавају поштене политике и процедуре како би смањили потенцијалну завист и незадовољство према звездама, рекли су.

Коначно, можда би било вредно исплатити велику пажњу вођама мишљења унутар друштвених група како би се избегле спирале злостављања, закључили су истраживачи.

Извор: Универзитет у Цириху