Дисконектовани радници могу да трују компанију

Ново истраживање сугерише да су унутрашња питања личности можда главни узрок непоштења и злонамерног понашања - фактори који могу допринети краху предузећа.

У новој студији, истражитељи са Универзитета у Џорџији тврде да кад се запослени осећају изостављенима, они глуме; често постављање позорнице за пословну културу која може довести до катастрофалних последица.

Према томе, основне емоције изазване усамљеношћу социјалне искључености могу подстаћи прекорно понашање изван карактера.

„Сви имају потребу за друштвеним одобравањем. То је основа нашег људског функционисања “, рекла је др Марие Митцхелл, коауторка истраживања.

„Али када су појединци суочени са ризиком од социјалне искључености, то мотивише нека прилично неслана понашања.

Већ знамо како људи реагују када су дефинитивно искључени из групе, када их неко малтретира или злоставља. Али оно што смо овог пута покушали да испитамо је: Шта ако нисте сигурни? “

Запослени се могу осећати одвојено од посла када мисле да нису позвани на ручак или када се осећају изоловано од групних активности попут кафе.

Ове радње су често толико суптилне да је тешко рећи да ли су сврсисходне. Без обзира на то, нова студија показује да њихов утицај на запослене може бити штетан.

Резултати студије налазе се у Часопис за примењену психологију.

„Када особа верује да је изложена ризику од искључења, претпоставља да постоји нешто у вези са њеном личношћу или шминком што указује на то да није цењени члан групе, па мора да уради нешто изнад и изван онога што тренутно има. чинећи како би групи показали њихову вредност “, рекао је Митцхелл.

„Дакле, они се понашају прилично нејасно. Подривају никога ван те радне групе, варају да би побољшали ниво перформанси своје групе, лажу друге радне групе. "

Такво понашање може да се промеће у целој организацији, што доводи до тога да менаџери очекују нереалне циљеве учинка и доприносе преоптерећеном, сумњивом окружењу.

Они чак могу утицати на дно дна.

„Ова неетична понашања која варају продуктивност - људи мисле да су продуктивнија него што заправо јесу“, рекао је Митцхелл.

„У суштини су лажи. Они заправо не одражавају ниво учинка или продуктивност организације.

„И што је још горе, они могу на крају да поткопају продуктивност и ефикасност организације, јер ако се те ствари појаве у контексту групе, потпуно ће поткопати групу и њену унутрашњу динамику.

„Они би потенцијално могли бити тамно семе и унутар организације. Такве преваре су срушиле компаније као што су Енрон и Ворлд Цом. “

Митцхелл и њени коаутори су идеју тестирали кроз експеримент у којем су се учесници суочили са ризиком од искључења.

Студија

У лабораторијским условима, учесници су направили тест личности, а затим су били подељени у групе од по четири и затражено је да разговарају 15 минута. После дискусије, речено им је да ће полагати два теста која ће бити оцењена против друге групе.

Док би сва четири члана полагала први тест, група би гласала за три члана да би прешла на други.

Истраживачки тим је манипулисао опаженим ризиком од искључивања тражећи од учесника да извештавају о томе који чланови четворочлане групе би требало да учествују у последњем групном задатку.

Потом су учесници замољени да ураде рачунарски задатак. Тада су добили обавештење о повратним информацијама о томе како је тим оценио да ли ће прећи на последњи задатак.

Истраживачи су насумично додијелили онима који су примили информације о ризику од искључења са високим наспрам ниског.

Учесницима групе са високим ризиком за искључење речено је да је само један члан гласао да се настави са последњим задатком.

Учесницима у групи са ниским ризиком за искључење речено је да су три члана гласала да се настави са последњим задатком. Са члановима који су сада спремни да осете потенцијалну искљученост, започео је први тест.

Састојало се од неодговорних анаграма, слова слова за која је учесницима речено да могу да се рашире како би се створиле уобичајене енглеске речи.

Учесници су замољени да забележе колико су анаграма раширили. Пошто није било тачних одговора, сваки пријављени случај решавања анаграма био је лаж.

„Дошло је до коначног варања. Ако су оставили макар једну ствар, то је било варање ”, рекао је Митцхелл. „Уобичајено је људска тенденција када се суоче са оваквим ситуацијама да појединци погрешно пријаве шта су урадили.

„Али они који су имали велику потребу за социјалним одобравањем и били су у групи која је била искључена, имали су много веће шансе да варају.“

Митцхелл је рекао да те лажи имају две сврхе: да помогну групи лажова да победи своје конкуренте и да докаже вредност лажова унутар групе.

„Дакле, ризик од социјалне искључености у основи мотивише нека прилично неслана понашања појединаца на послу“, рекао је Митцхелл.

„Истраживања других сугеришу да су то прилично скупа понашања и да су много распрострањенија него што људи мисле да јесу. Трошкови организација се годишње крећу у милијардама долара “.

Дакле, шта организације могу учинити по овом феномену?

Према Митцхелл-у, „Ако сте менаџер и видите некога ко се не интегрише добро са остатком запослених, водите рачуна о томе и покушајте да их боље интегришете са својим колегама.“

„Погледајте унутрашњу динамику и норме онога што представља понашање запослених у учинку. Запослени којима прети искључење много је вероватније да се не упуштају у ова понашања ако сматрају да ће цела радна група одговарати ако њихово понашање није етично. “

„Ако постоје структуре које показују вредност етичког понашања, па чак укључују и на пример бонусе или друге мотиваторе за то понашање, то може помоћи“, додала је она.

„Системи одговорности треба да покажу да држе појединце да раде ствари на прави начин, за разлику од погрешног.“

Извор: Универзитет у Џорџији