Атрактивност може бити недостатак приликом пријављивања за неке послове

Иако се генерално верује да се у процесу запошљавања људи повољније лече, нова истраживања показују да то није увек случај.

Истраживачи из Лондонске пословне школе открили су да када је реч о пријављивању на мање пожељна радна места, попут оних са ниском платом или незанимљивим послом, привлачност може представљати одговорност.

„Наше истраживање сугерише да ће атрактивни људи бити дискриминисани у одабиру за релативно мање пожељне послове“, рекла је водећа ауторка Маргарет Лее, докторски кандидат.

„Ово је у супротности са великим бројем истраживања која су закључила да атрактивност у великој мери помаже кандидатима у процесу одабира.“

Истраживање се појављује уЧасопис за личност и социјалну психологију.

Ли и њене колеге спровели су серију од четири експеримента у којима је учествовало више од 750 учесника, укључујући студенте универзитета и менаџере који доносе одлуке о запошљавању у стварном свету.

У студији су учесницима показани профили два потенцијална кандидата за посао који су укључивали фотографије, једну атрактивну и једну неатрактивну (фотографије су проверене у претходном истраживању ради тестирања атрактивности).

Учесницима је затим постављен низ питања осмишљених како би се измерило њихово виђење кандидата за посао и, у три експеримента, да ли ће ангажовати те кандидате за посао који није пожељан.

Мање пожељни послови класификовани су као радник у складишту, спремачица или представник корисничке службе, док су међу пожељнија радна места били менаџер, директор пројекта или ИТ пракса.

У сва три експеримента у којима су тражени, учесници су имали знатно мању вероватноћу да ангажују атрактивног кандидата за мање пожељан посао и вероватније да ће ангажовати атрактивног кандидата за пожељнији посао.

„Открили смо да су учесници перципирали привлачне појединце да се више осјећају право на добре исходе од неатрактивних појединаца и да се предвиђа да ће привлачни појединци бити мање задовољни нежељеним послом од неатрактивне особе“, рекао је Лее.

„У одлуци о одабиру нежељеног посла, доносиоци одлука су вероватније изабрали неатрактивног појединца него атрактивног појединца. Открили смо да се овај ефекат јавља чак и код запошљавања менаџера. “

Налази су били изненађујући јер ће, према претходним истраживањима, предвиђати да доносиоци одлука бирају атрактивног кандидата без обзира на положај, сматра Лее.

„Најзанимљивији део наших открића је да доносиоци одлука узимају у обзир претпостављене туђе тежње у својим одлукама“, рекла је коаутор др Мадан Пиллутла, такође из Лондонске пословне школе.

„Будући да су учесници мислили да би атрактивни појединци жељели боље исходе, па су стога учесници предвиђали да ће атрактивни појединци бити мање задовољни, преокренули су свој образац дискриминације и фаворизирали непривлачне кандидате приликом одабира за мање пожељан посао.“

Ово истраживање сугерише да би се подразумевано становиште да се фаворизују привлачни кандидати приликом пријављивања за посао могло ограничити на радна места на високом нивоу која су била претежни фокус претходних истраживања, према Пиллутли.

Због тога ће организације и креатори политике можда морати да примене мере које се разликују од оних које је предузео претходни рад ако желе да сузбију дискриминацију у процесу запошљавања, рекао је он.

Извор: Лондон Цоллеге оф Бусинесс / ЕурекАлерт